Модели оценки компетенций в здравоохранении

Несмотря на активное развитие отрасли, компетенции руководителей часто не успевают адаптироваться к быстро меняющимся условиям. Опрос управленцев здравоохранения Москвы показал, что одна из основных проблем – несоответствие программ повышения квалификации современным требованиям. Рассмотрим три популярные международные модели компетенций, которые могут быть полезны организаторам российской медицины. 

Модель оценки компетенций IHF (Международная федерация больниц)

Разработана в 2015 году Глобальным консорциумом по повышению профессионального уровня управления здравоохранением. Обновлена в 2023 году до версии IHF’s competency model-2023 с учетом опыта пандемии COVID-19, внедрения искусственного интеллекта, глобальных изменений климата и др. факторами.

Модель включает шесть разделов: ценности (личные, профессиональные и организационные руководящие принципы для принятия решений), саморазвитие (продолжение обучения и совершенствования), исполнение (реализация и контроль общего направления действий), взаимоотношения (понимание и поддержка индивидуальных потребностей людей), управление контекстом (в сфере своего влияния и за пределами медорганизации) и трансформация (руководство системными изменениями и развитием медуслуг). Руководство содержит также 32 компетенции и 78 утверждений, которые помогают руководителям оценить свой уровень владения теми или иными навыками.

Особое внимание в новой версии уделяется саморазвитию специалистов, а также таким компетенциям, как эмоциональный интеллект и лидерство, основанное на сострадании, чего прежняя модель не содержала. Это отражает общую тенденцию к человекоцентричности не только в клинической медицине, но и в управлении здравоохранением.

IHF находится в открытом доступе, что делает ее удобным инструментом для оценки навыков и профессионального роста.

Модель компетенций MCAP+ (для руководителей больниц)

Разработана на основе анализа 12 исследований и включает семь ключевых компетенций, необходимых руководителям больниц. Каждая компетенция связана с конкретными поведенческими элементами, что позволяет специалистам оценить свой уровень владения навыками.

Основные компетенции MCAP+: доказательства (принятие решений на основе фактических данных), ресурсы (управление операциями, администрированием и ресурсами), знания (понимание среды здравоохранения и организации), коммуникации (развитие межличностных навыков и управление отношениями), лидерство (руководство людьми и организацией), изменения (управление изменениями и их внедрение), профессионализм (соблюдение этических и профессиональных стандартов, ответственность перед пациентами и обществом, ориентация на оказание услуг и стремление к непрерывному обучению).

Модель помогает руководителям не только оценить свои текущие навыки, но и определить направления для развития.

Инструмент оценки компетенций ACHE Healthcare Executive 2025

Разработан Американским колледжем руководителей здравоохранения (ACHE), включает пять основных направлений: лидерство (способность вести за собой команду), управление коммуникациями и отношениями  (развитие эффективных коммуникаций и построение прочных отношений), профессионализм (соблюдение этических норм и стандартов), знание среды здравоохранения (понимание особенностей медицинской сферы), деловые навыки и знания (управление финансами, стратегическое планирование) и другие бизнес-аспекты.

Преимущество этой модели в том, что она не только оценивает текущий уровень компетенций, но и предлагает персонализированный план развития с рекомендациями по программам обучения и материалам для изучения. Инструмент находится в открытом доступе и ежегодно обновляется.

***

Все рассмотренные модели компетенций – IHF, MCAP+ и ACHE – могут быть использованы для разработки образовательных программ для руководителей сферы здравоохранения. Они имеют много общего – включают такие компетенции, как лидерство, коммуникативные навыки и профессионализм. Кроме того, они разработаны так, чтобы их можно было применять для оценки конкретных навыков руководителей.

Но у этих моделей есть ограничения. Например, они не учитывают различия в уровне компетенций, необходимых для разных секторов здравоохранения (государственные, частные, некоммерческие организации), и ступеней менеджмента (топ-менеджеры, среднее звено, линейные руководители). Это делает важным дальнейшее развитие и адаптацию моделей под конкретные нужды организаций.

Использование таких моделей помогает руководителям здравоохранения не только оценить свои текущие навыки, но и определить направления для профессионального роста, что в итоге способствует повышению качества медицинских услуг и эффективности управления.