Доплачиваем совместителям правильно

06.11.2018
1100

«Врач временно совмещает выполнение обязанностей по должности заведующего отделением стационара. Как рассчитать размер доплаты за совмещение (брать оклад по основной должности или по совмещаемой)?»

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Анна Мазухина:

В соответствии с ч.1 ст.60.2 Трудового кодекса РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ст.60.2 ТК РФ).

При отсутствии в федеральных законах, нормативных правовых актах, коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовом договоре привязки размера доплаты за совмещение к окладу по основной или совмещаемой должности стороны трудового договора выбирают такую привязку самостоятельно либо определяют размер доплаты вне связи с тем или иным окладом.

Объем дополнительной работы (а также ее вид и содержание) устанавливается работодателем с письменного согласия работника (ст.60.2 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс не содержит положений, устанавливающих максимальный (допустимый) объем дополнительной работы, выполняемой в течение рабочего времени работника. Если работодатель считает, что работник успевает в течение своего рабочего времени качественно выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) в определенном объеме, то он вправе предложить работнику такой объем дополнительной работы. Таким образом, все вопросы, касающиеся поручения работнику дополнительной работы, в том числе ее объема, решаются только сторонами трудового договора (ч.3 ст.60.2 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст.151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч.2 ст.151 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

– в федеральных государственных учреждениях: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– в государственных учреждениях субъектов РФ: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами РФ в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов;

– в муниципальных учреждениях: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ч.1 ст.144 ТК РФ).

Соответственно, если эти акты не привязывают доплату за совмещение к окладу по основной или совмещаемой должности, то стороны трудового договора вправе определить ее самостоятельно. При этом нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч.2 ст.22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.

Поэтому решение о том, будет ли размер доплаты установлен пропорционально окладу по основной или совмещаемой должности, либо он будет установлен в пропорции к иной величине, либо в фиксированном размере, при отсутствии нормативных ограничений стороны принимают самостоятельно.

Присоединяйтесь!

Самые важные новости сферы здравоохранения теперь и в нашем Telegram-канале @medpharm.

Нет комментариев

Комментариев: 0

Вы не можете оставлять комментарии
Пожалуйста, авторизуйтесь

Партнеры

Яндекс.Метрика