Работа в субботу – необходимо согласие коллектива

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Валентина Евсюкова:

Работодатель обязан предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором (ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ). Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера считается простоем (часть третья ст.72.2 ТК РФ). Согласно ст.157 ТК РФ оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: работодателя, работника или же по причинам, не зависящим от них.

Обратим внимание, простой должен быть оформлен документально (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 г. по делу № 33-321/2014, определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 г. по делу № 33-73-2014). Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя (см., например, определение Кемеровского областного суда от 07.05.2015 г. по делу № 33-4532/2015, определение Челябинского областного суда от 21.07.2014 г. по делу № 11-7446/2014). В решениях некоторых судов отмечается, что данное событие может быть оформлено отметками в табеле учета рабочего времени, письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами (см., например, определение Красноярского краевого суда от 22.09.2014 г. по делу № 33-8328/2014).

Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала/окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе (см., например, определение Астраханского областного суда от 24.04.2013 г. по делу № 33-1192/2013, определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 г. по делу № 33-14950). Такой же позиции придерживаются и специалисты Роструда (см. ответ 1, 2 с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»).

Отметим, что время простоя не относится ко времени отдыха (ст.107 ТК РФ), следовательно является рабочим временем, поэтому во время простоя работник должен находиться на рабочем месте. Однако работодатель вправе в приказе о простое предусмотреть, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте (см., например, письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития РФ от 02.02.2009 г. № 22-2-2004). Порядок оплаты времени простоя в этом случае не изменится.

Трудовое законодательство не содержит критериев, исходя из которых можно было бы определить виновность в возникновении простоя, однако, принимая во внимание тот факт, что в данном случае простой был вызван чрезвычайной ситуацией, полагаем, что он возник вне зависимости от воли сторон.

В силу ч.2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. При таком расчете не учитываются различные надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии и иные выплаты.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещается, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ч.1 ст.113). В ч.2, 3, 4 и 6 ст.113 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель имеет право привлечь работников к работе в выходные дни, а также установлен соответствующий порядок. Согласно ч.5 ст.113 ТК РФ в других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Из содержания ст.113 ТК РФ следует, что «к другим» относятся все иные случаи, прямо не перечисленные в этой статье. Очевидно, что предусмотреть все случаи, когда работодателю требуется, чтобы работа была выполнена в выходной день, в Трудовом кодексе невозможно, однако само наименование статьи позволяет сделать вывод о том, что речь о привлечении работников к работе в выходной день может идти только в исключительных случаях. При этом при отсутствии обстоятельств, указанных в ч.2 и 3 ст.113 ТК РФ, исключительность каждого отдельного случая определяется самим работодателем.

По нашему мнению, в приведенной ситуации обстоятельства, позволяющие работодателю привлечь работников к работе в выходной для них день без их согласия, отсутствуют. Соответственно, это возможно сделать только с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии, разумеется).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни во всех случаях производится по письменному распоряжению работодателя (ч.8 ст.113 ТК РФ, см. также ответ на портале «Онлайнинспекция.РФ»).