Как медорганизации законно изменить размер доплат за работу в ночное время

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Ксения Лукиянова:

— Один лишь факт увеличения окладов работников не позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять размер доплаты за работу в ночное время, если не происходит организационных или технологических изменений условий труда (ст.74 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем по соглашению сторон можно изменить условия трудового договора в любой момент (ст.72 ТК РФ). Предварительное уведомление работников в данном случае не требуется. 

Обоснование вывода

Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (ч.2 ст.135 ТК РФ). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно включаются в трудовой договор (ч.2 ст.57 ТК РФ).

Из ч.1 ст.129 и ст.149 ТК РФ следует, что доплата за работу в ночное время — это компенсационная выплата, входящая в состав зарплаты и обусловленная выполнением работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. В силу ст.96, ч.1 ст.154 ТК РФ каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов) оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством. Минимальный размер повышения установлен Постановлением Правительства РФ № 554 от 22.07.2008 и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч.3 ст.154 ТК РФ).

Положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов зарплаты в любом случае входят в условия трудового договора, вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (см., например, определение Нижегородского областного суда № 33-4179/2012 от 03.07.2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу № 33-5002/2010, определение Орловского областного суда № 33-296 от 06.02.2013, определение Иркутского областного суда № 33-4115/2013 от 27.05.2013). Поэтому при изменении системы оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (в положение об оплате труда, коллективный договор) и ознакомления с ним работника недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовой договор работника.

ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст.72) либо по инициативе работодателя (ст.74). По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент. Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предварительное уведомление работников в данном случае не требуется.

Ст.74 ТК РФ, предусматривая право работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, не содержит каких-либо ограничений на изменение условий трудового договора об оплате труда, в том числе об изменении размера доплаты за работу в ночное время. Вместе с тем норма ч.1 ст.74 ТК РФ ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (см. также определение Конституционного суда РФ № 694-О от 11.05.2012). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч.2 ст.74). После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.

Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст.74 ТК РФ приведен лишь их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п.21 постановления № 2 от 17.03.2004).

В судебной практике и разъяснениях специалистов Роструда в качестве причин для изменения трудовых договоров по правилам ст.74 ТК РФ зачастую можно встретить следующее: изменения в структуре управления организации, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда, внедрение новых технологий производства, внедрение новых станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции, введение новых или изменение технических регламентов (см., например, определения Восьмого КСОЮ № 8Г-3745/2022 от 10.03.2022, Четвертого КСОЮ № 8Г-7047/2021 от 27.04.2021, Седьмого КСОЮ № 8Г-727/2021 от 25.02.2021, доклад Роструда за II квартал 2019 года).

Как видим, условия, позволяющие работодателю в одностороннем порядке вносить изменения в трудовые договоры работников, носят глобальный характер. Более того, работодатель при возникновении спора обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда стало следствием изменений организационных или технологических условий труда (п.21 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004). Также работодатель должен доказать наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения ранее определенных условий трудовых договоров работников (см., например, определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 12.01.2017 по делу № 33-28/2017, определение Московского городского суда № 33-25981/16 от 12.12.2016).

Таким образом, один лишь факт увеличения окладов работников не позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять размер доплаты за работу в ночное время, если указанное не стало следствием организационных или технологических изменений условий труда.

Если работники согласны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо также внести изменения в коллективный договор, фиксирующий размер доплаты за работу в ночное время. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном самим коллективным договором (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 25.10.2012 по делу № 33-8672/2012). Например, коллективным договором может быть предусмотрено, что внесение изменений и дополнений в него производится в упрощенном порядке. Если условиями действующего коллективного договора не предусмотрен иной порядок согласования изменений, то процедура по внесению изменений начинается с проведения коллективных переговоров между представителями сотрудников и работодателей (ст.40 ТК РФ).