Как правильно уволить работника при закрытии отделения медорганизации

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Елена Воронова:

— В отношении работников, отказавшихся от перевода к другому работодателю, должна быть реализована процедура увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ — в связи с сокращением численности и (или) штата организации.

Обоснование вывода

Согласно ч.2 ст.72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия он может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Для такого перевода требуется выраженное согласие всех трех заинтересованных сторон: работника, нынешнего и будущего работодателей (определения Омского областного суда № 33-2942/2014 от 07.05.2014, Пензенского областного суда № 33-1379 от 19.06.2012). В частности, работодатель, у которого работник трудится, может, но не обязан удовлетворить изложенную в его заявлении просьбу о переводе (определения Ярославского областного суда № 33-5159/2012 от 08.11.2012, Амурского областного суда № 33-267 от 19.01.2011).

Увольнение по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ, произведенное с письменного согласия работника, но без получения такого согласия нового работодателя на прием в порядке перевода, не порождает у последнего обязанности заключить трудовой договор (определение Красноярского краевого суда № 33-10327/2013от 28.10.2013). Если прием на работу по указанной причине не состоится, работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным и восстановления на работе (определение Владимирского областного суда № 33-1399/2013 от 07.05.2013).

В ситуации, когда есть договоренность двух работодателей, но отсутствует согласие работника на увольнение в порядке перевода, расторжение трудового договора по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ неправомерно.

Полагаем, что в приведенной ситуации в отношении работников, отказавшихся от перевода к другому работодателю, должна быть реализована процедура увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — в связи с сокращением численности и (или) штата работников организации, а не процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренная ст.74 ТК РФ. Поскольку выполнения работниками их прежней работы (пусть и на других условиях) не предполагается, положения ст.74 ТК РФ не должны применяться, следовательно, и увольнение работников по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, не будет соответствовать закону.

Законодательство исходит из того, что работодатель вправе самостоятельно определять организационно-штатную структуру предприятия, а также при необходимости изменять ее (см., например, ст.15, 22, 72.2, 74 ТК РФ). Если в учреждении отсутствует необходимость в какой-либо должности, ее можно сократить.

При этом работодатель, принимая кадровые решения, обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определение Конституционного суда РФ № 499-О от 24.03.2015, п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004).

В случае сокращения численности или штата трудовые договоры с работниками организации расторгаются в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. При проведении процедуры сокращения штата или численности работников работодатель обязан соблюсти установленные трудовым законодательством требования (ст.81, 178, 180 ТК РФ).