Ситуация на рынке труда

Рынок труда переживает серьезные изменения. Количество вакансий значительно превышает число кандидатов с необходимыми компетенциями. Клиники сталкиваются с нехваткой квалифицированных врачей, среднего и младшего медперсонала. В сфере высоких технологий, цифровой трансформации, инновационного предпринимательства похожая картина. Причина дефицита — совокупность факторов: пандемия COVID-19, геополитические события 2022 года, стремительное развитие технологического прогресса, повсеместная экспансия маркетплейсов и др.

Большинство учебных заведений не способны оперативно реагировать на потребности рынка, формируя учебные планы, соответствующие требованиям работодателей. Кроме того, существует значительная разница между теоретическими знаниями выпускников вузов и практическими навыками, которыми обладают сотрудники, прошедшие специализированные курсы повышения квалификации. В том числе поэтому компании вынуждены вкладывать средства в дополнительное образование своих работников. 

2025 год: реалии

Изменения, происходящие в мире, ставят коммерческую медицину перед новыми проблемами. Автоматизация рабочих процессов, внедрение искусственного интеллекта и цифровых платформ требуют все большего количества специалистов с особыми компетенциями. Работники обязаны постоянно учиться, осваивать новые инструменты и методы работы, интегрировать их в клиническую практику, иначе рискуют оказаться невостребованными рынком труда.

Кроме того, пандемия COVID-19 внесла существенные коррективы в рабочую среду, ускорив переход к удаленной форме занятости. Для эффективной работы в условиях дистанционной работы людям необходимы особые навыки самоорганизации, коммуникации и цифрового взаимодействия. Это также увеличивает нагрузку на предприятия, заставляя их инвестировать больше ресурсов в подготовку сотрудников. 

Почему важны инвестиции в сотрудников

Причина № 1. Глобальная нехватка квалифицированных кадров становится критической проблемой для большинства отраслей промышленности и сферы медицины. Отсутствие необходимых компетенций тормозит развитие бизнеса и снижает конкурентоспособность компаний как на внутригосударственном, так и на международном уровне. 

Причина № 2. Повышенные ожидания персонала. Штатным специалистам нужны возможности для карьерного роста и профессионального развития, участие в интересных проектах. Если компания не способна предложить такую перспективу, велика вероятность потери ценных работников.

Причина № 3. Быстрое устаревание знаний и навыков вынуждает организации регулярно обновлять компетенции персонала. Это гарантирует медицинскому бизнесу успешное функционирование в динамично меняющемся мире. 

Как выбрать оптимальный формат обучения и создать систему

Существует множество форматов обучения персонала, включая очные занятия, онлайн-курсы, семинары, мастер-классы и коучинговые сессии. Выбор зависит от целей, бюджета и специфики компании. Например, крупные корпорации часто используют комплексный подход, сочетая разные формы.

Для эффективного внедрения образовательных инициатив имеет смысл придерживаться следующей последовательности действий:

1. Анализ потребностей сотрудников. Этот этап включает изучение текущих компетенций и определение пробелов в знаниях и навыках специалистов. Важно выявить:

• Какие именно знания и умения нужны работникам для достижения стратегических целей компании.
• Насколько существующий уровень компетенций соответствует требуемым профессиональным стандартам.
• Есть ли различия в уровнях компетентности внутри разных подразделений.
• Имеются ли трудности или проблемы, связанные с недостаточным уровнем знаний и навыков.

Методология анализа:

• Анкетирование работников.
• Интервью с руководителями подразделений.
• Наблюдения за деятельностью команды.
• Проведение тестирования знаний и навыков.

Цель этапа: получение четкого понимания текущего состояния компетенций и формирование перечня конкретных направлений для дальнейшего развития.

2. Определение целей и задач обучения. Формулируются конкретные цели и задачи образовательной программы. Важно изложить ожидаемые результаты обучения таким образом, чтобы они были измеримы и достижимы. Примеры возможных целей:

• Увеличение продуктивности конкретного подразделения на определенный процент.
• Сокращение числа ошибок в процессе работы.
• Улучшение качества обслуживания клиентов.
• Освоение специалистами новейших инструментов и методик работы.

Задачи должны быть конкретизированы и ориентированы на достижение целей. Они включают перечень конкретных шагов, направленных на приобретение определенных знаний и навыков.

3. Подбор подходящего формата и содержания курсов. Выбор наиболее подходящей формы и структуры образовательного мероприятия, соответствующей целям и задачам. Варианты могут варьировать от традиционных занятий до интерактивных сессий, вебинаров, дистанционного обучения и даже наставничества.

Критерии выбора формата:

• Целесообразность и эффективность относительно поставленных целей.
• Возможности и ограничения компании (бюджет, инфраструктура, доступность преподавателей).
• Особенности аудитории (уровень подготовленности, заинтересованность, готовность воспринимать новый формат).

Содержание курса должно быть выстроено исходя из выявленных потребностей и установленных целей. Важно обеспечить баланс теории и практики, использование реальных примеров и кейсов, а также учитывать обратную связь от участников.

4. Организация учебного процесса. Это ключевой этап реализации проекта, включающий проведение учебного мероприятия. Здесь важно учесть организационно-технические моменты:

• Формирование групп обучающихся (однородность группы повышает эффективность обучения).
• Назначение ответственных.
• Подготовка необходимого оборудования и помещений.
• Организация контроля за соблюдением графика и расписания занятий.

Эффективность процесса обучения повышается, если участники получают поддержку и мотивацию со стороны руководства и коллег. Регулярная коммуникация помогает своевременно решать возникающие проблемы и обеспечивать высокий уровень усвоения материала.

5. Оценка результатов и коррекция программы при необходимости. Заключительный этап направлен на оценку достигнутых результатов и выявление степени соответствия первоначальным целям. Методы оценки могут включать тестирование знаний, опросы участников, наблюдение за изменением поведения и показателей эффективности работы.

Полученная информация позволяет скорректировать образовательную программу, исключив неэффективные элементы и усилив полезные подходы. Обратная связь от сотрудников играет ключевую роль в принятии решений о дальнейшем развитии программы обучения.

Оценка эффективности инвестиций в персонал должна включать объективные показатели: увеличение продуктивности, сокращение потерь рабочего времени, рост удовлетворенности работой и снижение текучести кадров. 

Реальный кейс

Практика нашей клиники убедительно доказала, что залог устойчивого успеха заключается не в проведении массовых обучающих мероприятий вроде лекций и тренингов. Безусловно, образовательные курсы приносили ощутимую пользу, но лишь постольку, поскольку они соответствовали актуальным потребностям самих медработников и управленческого состава учреждения. Желающие совершенствоваться профессионально неизменно имели доступ ко всему необходимому инструментарию для роста и вскоре занимали достойное место среди высококлассных профессионалов коллектива.

Что касается тех, кто рассчитывал пассивно дождаться автоматического продвижения по служебной лестнице, то их путь в клинике оказался непродолжительным. Подобный механизм естественного отбора помог сформировать сплоченную команду единомышленников, искренне приверженных развитию своей профессии и достижению общих целей. 

***

Инвестиции в развитие сотрудников становятся важнейшим инструментом успешного функционирования бизнеса. Компании, игнорирующие этот аспект, неизбежно окажутся позади конкурентов, лишившись лучших специалистов и упустив шансы на устойчивый рост. Руководители организаций должны осознать важность вложений в человеческий капитал и принять меры по созданию эффективных программ подготовки и развития персонала. Будущее принадлежит специалистам, которые стремятся к развитию, а не тем, кто считает, что достаточно просто «прийти на работу и получать зарплату».

Список использованной литературы:

1. Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. СПб.: Издательство «Питер», 2022.
2. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Москва: Альпина Паблишер, 2023.
3. Гаррет Б. Управление человеческими ресурсами. Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2024.
4. Харрингтон Дж.Х. Бизнес-процессы: современные методики анализа и оптимизации. Москва: Дело, 2023.
5. Материал портала РБК: «Российский рынок труда ожидает дефицит квалифицированных специалистов», 2024 г.
6. Forbes Russia: «Что ждет рынок труда в ближайшие годы?», 2025 г.