Как рассчитать оплату работы медицинскому и немедицинскому персоналу в выходные

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Валентина Евсюкова:

– Размер оплаты труда и порядок расчета заработной платы медицинскому и немедицинскому персоналу за работу в выходные и нерабочие праздничные дни един независимо от занимаемой должности и не предполагает особых условий либо исключений. Согласно ч.1 ст.153 Трудового кодекса РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере по установленным этой нормой правилам.

Тем, кто получает оклад (должностной оклад), работа в выходной день оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада/должностного оклада/ за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада/ за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени работника. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч.2 ст.153 ТК РФ).

Если ни в одном из поименованных в ч.2 ст.153 ТК РФ документов конкретный (более высокий) размер оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день не установлен, труд в выходной день оплачивается в порядке ч.1 этой статьи.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной день. Если на выходной день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной день (от 0 до 24 часов) (ч.3 ст.153 ТК РФ).

1. Таким образом, в рассматриваемой ситуации каждый час работы сотрудника в его выходные дни должен быть оплачен в повышенном размере — не менее двойной части оклада за час такой работы.

Согласно ч.3 ст.129 ТК РФ оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад не зависит от числа рабочих часов в конкретном месяце. Если месяц отработан полностью, работодатель обязан выплатить работнику всю сумму оклада. Уменьшение суммы оклада допускается только в ситуации, когда работник пропустил некоторые рабочие дни (часы), например, вследствие временной нетрудоспособности, отпуска, прогула и т.п.

Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если НПА, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте. На практике существуют несколько способов:

• путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю;
• путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по графику работника;
• путем деления суммы n окладов на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев, где n — продолжительность учетного периода в месяцах;
• путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году; при этом среднемесячное количество рабочих часов в году определяется путем деления годовой нормы рабочего времени на 12.

Из всех указанных вариантов официальным можно считать четвертый. Так, Минтруд России в письме № 1202-21 от 09.07.2002 разъяснил, что часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году, в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации. Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным актом.

Как указано в постановлении Конституционного суда (КС) РФ № 26-П от 28.06.2018, компенсационные и стимулирующие выплаты по смыслу ст.135 ТК РФ должны учитываться работодателем при определении зарплаты работника и начисляться за все периоды работы, включая выходные дни. Предложенный КС вариант трактовки нормы ч.1 ст.153 ТК РФ на практике вызывает много вопросов относительно того, как именно необходимо учитывать стимулирующие и компенсационные выплаты при определении размера оплаты труда работников за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

В определении № 1-О-Р от 13.01.2022 Конституционный суд РФ также указал, что вопрос о порядке начисления компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходной или нерабочий праздничный день, при том, что таковой непосредственно не определен ч.1 ст.153 ТК РФ, не был предметом рассмотрения КС в постановлении № 26-П. Основываясь на этом, суды общей юрисдикции приходят к выводу, что ни ст.153 ТК РФ, ни постановление № 26-П не устанавливают обязанности работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам при привлечении их к работе в выходные и праздничные дни (см. определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции № 8Г-13652/2023[88-14984/2023] от 10.08.2023, № 8Г-14107/2023[88-15120/2023] от 03.08.2023, Шестого кассационного суда общей юрисдикции № 8Г-8433/2023[88-10619/2023]) от 18.05.2023.

Таким образом, по нашему мнению, необходимость оплаты работы в выходные и праздники с учетом компенсационных и стимулирующих выплат не предполагает, что сама доля таких выплат, причитающаяся работнику за эту работу, во всех случаях должна начисляться одновременно с доплатой в виде тарифной части заработной платы, исчисленной в двойном размере. На наш взгляд, работа в выходные и праздничные дни должна учитываться при определении размера таких выплат и, как следствие, стимулирующие и компенсационные выплаты за такую работу должны выплачиваться в дни их выплаты, установленные системой оплаты труда работодателя, независимо от того, когда должна быть осуществлена выплата доплаты за работу в выходной или праздничный день в виде двойного размера тарифной части заработной платы. Иными словами, учет компенсационных и стимулирующих выплат при оплате работы в выходные и праздничные дни реализуется не посредством увеличения размера доплаты за такую работу, а посредством увеличения размеров компенсационных и стимулирующих выплат пропорционально времени, отработанному работником сверх нормы.

В подтверждение справедливости этого подхода можно привести письмо Минтруда России № 14-1/ООГ-7353 от 04.09.2018. В нем специалисты ведомства, комментируя постановление № 26-П, указали, что если работник за календарный месяц отработал меньше месячной нормы рабочего времени, установленной трудовым договором, то выплаты уменьшаются пропорционально. А если работник отработал больше нормы рабочего времени, выплаты должны быть увеличены.

Следовательно, учитывать время, отработанное в выходные и праздничные дни, следует отдельно для каждой стимулирующей и компенсационной выплаты. При этом вполне возможно, что те или иные выплаты не будут выплачены работнику за такую работу, поскольку работник в периоде, за который они начисляются, не выполнит условия для их начисления. Если же стимулирующая выплата начисляется работнику независимо от продолжительности отработанного им времени и зависит исключительно от достижения каких-либо критериев, увеличивать размер такой надбавки из-за сверхнормативной работы, по нашему мнению, не следует.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч.4 ст.153 ТК РФ).

В постановлении № 26-П прямо упоминаются только случаи, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни не компенсировалась предоставлением работникам другого дня отдыха. Полагаем, что вывод о необходимости оплаты любой работы с учетом компенсационных и стимулирующих выплат в полной мере применим и к случаям, когда работнику за работу в выходной или нерабочий праздничный день предоставляется другой день отдыха (см. письмо Минтруда России № 14-1/ООГ-327 от 21.01.2020).

2. ТК РФ не предусматривает такой формы организации труда, как дежурства на телефоне или на дому. Привлечение работника к работе в выходные дни возможно только с соблюдением порядка, предусмотренного ст.113, и с предоставлением работнику гарантий, предусмотренных ст.153 ТК РФ.

В рамках особенностей режима рабочего времени нормативными правовыми актами могут предусматриваться дежурства (определение Верховного суда РФ № КАС06-315 от 31.08.2006). В рамках Программы госгарантий для оказания гражданам помощи в экстренной или неотложной форме медработникам с их согласия может устанавливаться дежурство на дому (ч.4 ст.350 ТК РФ). В этом случае время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени. Общая продолжительность рабочего времени медработника с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени за определенный период (ч.6 ст.350 ТК РФ). По мнению специалистов Роструда, медработнику за дежурства на дому, за отработанное в течение учетного периода время выплачивается зарплата с применением всех выплат, включая компенсационные и стимулирующие. А если работник дежурит на дому в выходной или праздничный день, то оплата труда должна производиться в двойном размере независимо от наличия вызовов.

Нормативных правовых актов, которые бы устанавливали дежурства на дому для немедицинских работников, обнаружить не удалось. Соответственно, работодатель вправе в локальном нормативном акте установить порядок несения таких дежурств, их соотношение в часах к количеству работы, выполняемой непосредственно на рабочем месте, и прочие условия выполнения такой работы. Вместе с тем, если дежурства на дому все же введены работодателем, то как рабочее время они должны учитываться и оплачиваться в обычном порядке.

В отсутствие специальных норм для рассматриваемой ситуации работодатель должен учитывать общие нормы трудового законодательства, в том числе ограничивающие еженедельную и ежедневную норму рабочего времени. То есть время дежурства на дому в течение учетного периода подлежит корректировке таким образом, чтобы суммарная продолжительность рабочего времени работника, включая часы дежурства на дому, не превышала установленной нормы рабочего времени работника за определенный период.

3. Согласно ч.2 ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (в том числе на конкретную неделю), в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, установлен приказом Минздравсоцразвития № 588н от 13.08.2009. Норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе — восемь часов, при продолжительности рабочей недели меньше 40 часов количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. Иными словами, норма рабочего времени одинаково подсчитывается как для пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, так и для рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Иного порядка исчисления нормы рабочего времени трудовое законодательство не предусматривает.

Как указано в ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) в организации или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая занятых на работах с вредными или опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — трех месяцев. График сменности должен быть составлен так, чтобы за учетный период количество часов, отработанное каждым работником, не превышало нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст.99 ТК РФ сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При этом согласно ч.6 ст.99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника (как медицинского, так и немедицинского) четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Определение сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени таково, что выявить ее можно только в конце учетного периода. Соответственно, в отношении работников с суммированным учетом невозможно применить правило о продолжительности сверхурочной работы в течение двух дней подряд свыше четырех часов. В отношении этой категории сотрудников действует только правило о недопустимости сверхурочных работ свыше 120 часов в год.

4. Ограничений по количеству дежурств на дому (на телефоне) законодательством не установлено. При этом напомним, что общая продолжительность рабочего времени медработника с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени за определенный период.

5. Ст.116 ТК РФ устанавливает, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; а также в других предусмотренных законодательством случаях.

Согласно ст.117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ) отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным. Минимальная продолжительность такого ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска составляет семь календарных дней, а продолжительность отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Ст.118 ТК РФ определяет, что отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Ч.3 ст.350 ТК РФ установлено, что отдельным категориям медработников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий таких работников, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются правительством. Так, Постановлением Правительства РФ № 2365 от 20.12.2021 «О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого отдельным категориям медицинских работников» установлены три календарных дня за непрерывный стаж работы свыше трех лет в должностях и учреждениях здравоохранения. Постановлением Правительства РФ № 482 от 06.06.2013 медработникам, участвующим в оказании психиатрической и противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также тем, чья работа связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, — от 14 до 35 дней, в зависимости от должности и выполняемой работы.

Из п.2 примечаний к постановлению № 482 следует, что медработникам, которым установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда по другим основаниям, отпуск предоставляется по одному из оснований в соответствии с законодательством Российской Федерации. Отсюда можно сделать вывод о том, что постановлением № 482 установлено дополнительное основание для предоставления дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в отношении отдельных категорий работников, которое существует наряду с другими основаниями, в частности такими, как оценка условий труда по результатам СОУТ. Следовательно, продолжительность такого отпуска должна быть установлена трудовым и коллективным договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании ст.119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней. Никаких максимальных пределов отпуска за ненормированный рабочий день законом не установлено.

6. Ст.214 ТК РФ возлагает на работодателя обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, к которым относится в том числе обязанность обеспечить проведение СОУТ. В соответствии с ч.4 ст.8 Федерального закона № 426-ФЗ от 28.12.2013 «О специальной оценке условий труда» СОУТ на рабочем месте проводится не реже одного раза в пять лет, если иное не установлено законодательством.

На рабочих местах, в отношении которых действует декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, повторное проведение СОУТ не требуется до наступления определенных обстоятельств, установленных законом № 426-ФЗ.

Внеплановая СОУТ должна проводиться в случаях, предусмотренных ч.1 ст.17 закона № 426-ФЗ. Основания и сроки ее проведения регламентированы.

За нарушение трудового законодательства и установленного порядка проведения СОУТ установлена административная ответственность для работодателей и организаций, ее проводивших, а также их должностных лиц. За нарушение работодателем и его должностными лицами законодательства о СОУТ административная ответственность предусмотрена ч.2 и ч.5 ст.5.27.1 КоАП РФ.

Отсутствие сведений о результатах СОУТ может послужить доказательством вины работодателя при возникновении несчастного случая, повлекшего причинение тяжкого вреда здоровью или смерть работника, в случае установления соответствующей причинно-следственной связи. При этом руководителя могут привлечь к уголовной ответственности по ст.143 УК РФ.